ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА ІНШУ РОБОТУ - Ч. 1 СТ. 32 КЗППУ
Це питання врегульовано ст.32 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП).
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, організації, в установі, або переведення на роботу в іншу організацію, підприємство, установу, або в іншу місцевість, хоча б разом з організацією, підприємством, установою, допускається лише за згодою працівника, або у виняткових випадках , які визначені законодавчими актами.
Тобто, статтею визначено 3 види переводу:
- на тому ж підприємстві, організації, в установі;
- на роботу на інше підприємство, організацію, в установу;
- в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, організацією, установою.
Всі вони носять постійний характер (тимчасові переведення регулюються ст.33 та 34 КЗпП).
Ключовим та обов’язковим моментом для такого переводу є згода працівника. В законодавстві не визначено якоїсь певної обов'язкової письмової форми, але згода має бути такою, що не викликає сумніву, тому краще оформити її письмово (формою згоди може бути заява працівника з проханням призначення його на іншу посаду).
Переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, організації, в установі не тягне за собою припинення трудового договору, а передбачає лише зміну посади, роботи та\або обов'язків, які виконує працівник при фактичному продовженні трудових відносин. В розпорядчому документі необхідно зробити посилання на ч. 1 ст. 32 КЗпП та відмітити згоду працівника із зазначенням, що працівника переведено на іншу посаду на тому ж самому підприємстві.
Переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, на відміну від попереднього виду, припиняє трудовий договір. На новому підприємстві з працівником укладається новий трудовий договір та видається розпорядчий документ про призначення працівника на відповідну посаду в порядку переводу.
Схема переводу така:
1. Керівник підприємства, куди переходить працівник, має направити запит керівнику підприємства, на якому працює працівник, з проханням звільнити його з роботи у зв’язку переведенням на підставі п. 5 ч.1ст. 36 КЗпП.
2. Керівник підприємства, на якому працює працівник, надає згоду на припинення трудового договору у зв’язку з переводом.
3. Працівник пише заяву про звільнення з роботи.
4. Розпорядчий документ про звільнення працівника у зв’язку з переведенням.
5. Працівник пише заяву про прийняття на роботу на нове підприємство.
6. Розпорядчий документ про прийняти на роботу у зв’язку з переводом на новому підприємстві.
При переведенні на роботу в іншу місцевість працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій відповідно до ст.120 КЗпП та постановою КМ У «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 р. № 255.
Якщо працівник не погоджується на переведення, роботодавець може припинити з ним трудові відносини (п.6 ч.1 ст. 3 6 КЗпП) з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст.44 КЗпП).
Якщо працівник погодився на переведення, але за новим місцем роботи він втрачає в заробітній платі, то відповідно до ч.2 ст.114 КЗпП за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох місяців з дня переводу.
http://kievprofenergo.in.ua/page/539/
ПЕРЕМІЩЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА ІНШЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ - Ч. 2 СТ. 32 КЗППУ
Спочатку давайте визначимо, чим же відрізняються поняття «переведення» (про переведення працівника ви можете прочитати в нашій статті ТУТ) та «переміщення».
Відповідно до ч.2ст.3 2 Кодексу законів про працю України (далі- КЗпП) не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації, підприємстві,, установі на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Тобто другою частиною ст. 32 КЗпП власнику законодавчо надано право без згоди працівника здійснити наступні дії:
- переміщати його в межах того ж підприємства на інше робоче місце;
- переміщати його в інший структурний підрозділ (тут встановлена додаткова вимога - структурний підрозділ має знаходитися у тій же місцевості);
- доручати роботу на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності і кваліфікації (посади).
Зверніть увагу на те, що в статті міститься пряма заборона на переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Отже, переведення відрізняється від переміщення тим, що у разі переведення, працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості. А при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж саму роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці, засобі праці чи іншому відділі.
Статтею 21 КЗпП визначається, що працівник має виконувати роботу, яка визначена в трудовому договорі, таким чином власник при здійсненні переміщення не може виходити за межі трудового договору. В цьому випадку право власника обмежене умовами трудового договору.
У п. 31 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. №9 зазначено, що переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Тому здійснення зазначеного переміщення працівника краще оформляти розпорядчим документом, в якому вказуються причини такого переміщення. Хоча прямої вимоги законодавець не визначив, але не дотримання такої форми вносить невизначеність у взаємовідносини сторін трудового договору, що також може зачіпати інтереси і власника, і працівника.
Тепер трошки з практики - ВСУ постановою від 01.11.2017 у справі № 6-147 1цс17 роз’яснив, що норма ст.32 КЗпП трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Переміщення може бути здійснене лише за умови, що не зміниться жодна з істотних умов трудового договору працівника.
Якщо переведення на іншу роботу зв'язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи та/або місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій.
ВСУ вказав, що з метою дотримання трудових і соціальних гарантій при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає дотримання наступних умов: переміщення працівника заборонено, якщо воно протипоказане йому за станом здоров'я (ст.32 КЗпП України); якщо в ході переміщення працівника зменшиться його заробіток, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч.2 ст. 114 КЗпП ).
http://kievprofenergo.in.ua/page/540/