1. Запропонована у ст. 29 проекту норма, яка надає роботодавцю право контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено «особливостями виробництва» є суперечливою в контексті дотримання прав громадян, враховуючи те, що проект не передбачає отримання згоди працівників на такий контроль. При цьому, проект не надає критеріїв визначення поняття «особливості виробництва» та обов’язків з використанням технічних засобів. За таких умов запровадження запропонованої норми може призвести до зловживань з боку роботодавців.

2. Стаття 36 передбачає, що зміст трудової функції за кожною професією визначається законодавством, а в частині, що не визначена законодавством, - кваліфікаційними характеристиками, які затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин. Таким чином, ст. 36 обумовлює, що зміст трудової функції в частині, що не визначена законодавством, має в обов’язковому порядку визначатися кваліфікаційними характеристиками. Натомість, ст. 26 проекту кодексу вказує на те, що вимоги до працівників, які встановлюються кваліфікаційними характеристиками, є рекомендаційними, якщо законодавством не визначена їх обов’язковість. Таким чином, ст. 36 необхідно узгодити зі ст. 26 проекту.

3. Стаття 40 передбачає можливість встановлення піврічного випробувального терміну для окремих працівників без попереднього погодження з профспілкою, як це передбачено чинним законодавством.

4. Стаття 62 проекту кодексу передбачає, що атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки. Разом із тим, на сьогодні позачергова атестація педагогічних працівників може здійснюватися вже через два роки після попередньої, тому обмеження щодо проведення атестації працівників не частіше ніж один раз на три роки, може призвести до звуження прав педагогічних працівників на підвищення категорії та встановлення звань за результатами атестації.

5. Стаття 63 Кодексу встановлює, що не підлягають атестації вагітні жінки, працівники з сімейними обов’язками, протягом одного року після виходу на роботу з відпустки по догляду за дитиною. Оскільки для педагогічних працівників проходження атестації – це можливість підвищити рівень заробітної плати, варто передбачити, що вищевказані працівники можуть проходити атестацію за їхньої згоди.

6. Стаття 89 надає право роботодавцям – суб’єктам малого підприємництва письмово попереджати працівника про скорочення не пізніше ніж за місяць. На сьогодні звільнення працівників за цією підставою може відбуватися виключно після попередження про звільнення не пізніше, ніж за два місяці, незалежно від статусу роботодавця. Надання роботодавцям – суб’єктам малого підприємництва дозволу попереджати працівників про майбутнє скорочення не пізніше, ніж за місяць до звільнення, є звуженням прав працівників.

7. Стаття 104 проекту кодексу суперечить ст. 1227 Цивільного кодексу України. Згідно зі ст. 104 Кодексу вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові (в разі його смерті, визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим) пред’являються роботодавцю його спадкоємцями або особами, які понесли витрати на поховання, на підставі належно оформлених документів, що підтверджують такі витрати. Разом із тим, згідно зі ст. 1227 Цивільного кодексу суми заробітної плати, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім'ї, а у разі їх відсутності - входять до складу спадщини. Зважаючи на те, що члени сім’ї не завжди є спадкоємцями або особами, які понесли витрати на поховання, ст. 104 проекту необхідно узгодити зі ст. 1227 Цивільного кодексу України.

8. Згідно зі статтею 112 проекту Трудового кодексу розгляд запиту керівника про надання згоди на звільнення працівників має здійснюватися в присутності уповноваженої роботодавцем особи. За таких умов існує ймовірність тиску на виборний орган первинної профспілкової організаціїпри розгляді запиту про надання згоди на звільнення працівників.

9. П. 5 статті 112 вказує, що у разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації цей орган і працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі. З метою уникнення різного трактування даної норми варто вказати «цей орган або працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі».

10. Ст.150 та 152 проекту надає право роботодавцям видавати наказ про роботу працівників в вихідні дні та дні державних і релігійних свят без попереднього отримання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації, як це передбачено чинним кодексом.

11. Звужуються права первинної профспілкової організації на надання дозволу на застосування надурочних робіт. Згідно зі ст. 141 проекту Кодексу роботодавець може застосовувати надурочні роботи при попередньому «повідомленні» профспілки, замість отримання дозволу, як це передбачено чинним законодавством.

12. Ст. 181 проекту кодексу звужує права працівників на отримання відпусток у зв’язку з навчанням. Зокрема, дана стаття встановлює, що працівникам, які мають намір здобути другу вищу освіту, додаткова оплачувана відпустка може надаватися лише у разі їх направлення на навчання роботодавцем.

13. Статтею 189 проекту передбачається, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. Встановлення такої тривалої відпустки без збереження заробітної плати може призвести до зловживань правами працівників.

14. Проектом Кодексу не передбачені відпустки у зв’язку з профспілковим навчанням, які передбачені чинним Законом України «Про відпустки».

15. Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються суб’єктом малого підприємництва – самостійно. Водночас, наразі в усіх випадках правила внутрішнього розпорядку можуть затверджуватися лише спільно роботодавцем і профспілковою стороною.

16. Стаття 359 Кодексу передбачає, що рішення комісії з трудових спорів приймається за згодою всіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні, а у разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим. За таких умов значно ускладнюється робота комісії з трудових спорів.

17. Стаття 362 проекту містить протиріччя: з одного боку «рішення комісії з трудових спорів є обов’язковим для сторін індивідуального трудового спору» з іншого боку, рішення комісії з трудових спорів «підлягає добровільному виконанню». Для уникнення неоднакового тлумачення даної норми варто вилучити з цієї статті слово «добровільному».

18. П. 3 статті 335 проекту суперечить п. 4 цієї статті. Згідно з п. 4 матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини, а згідно з п. 3 цієї статті «пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) цієї шкоди не було б заподіяно», тобто п. 3 статті 335 проекту допускає настання матеріальної відповідальності працівника без наявності його вини.

19. Проектом скасовується необхідність отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків (систематичне невиконання трудових обов’язків, прогул, поява на робочому місці у нетверезому стані), а також в разі нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності. Це означає, що роботодавець зможе здійснювати звільнення «непотрібних» працівників за спрощеною процедурою.

20. В проекті відсутній окремий розділ, який регулює права та гарантії профспілкових організацій.

21. В проекті варто надати визначення поняття «аморальний проступок», оскільки не зважаючи на наявність і в чинному кодексі такої підстави для звільнення працівника, який виконує виховні функції, самого визначення поняття «аморальний проступок» законодавство не містить.

Враховуючи вищенаведене, просимо Міськпрофраду ініціювати внесення відповідних змін до проекту Трудового кодексу та не допустити прийняття документу у запропонованій редакції.