Відповідно до статті 35 роботодавець може здійснювати відеоспостереження на робочому місці працівника, що знаходиться у приміщенні чи на території роботодавця.
 Відеоспостереження є крайньою формою контролю роботодавця за працівником і може застосовуватися тільки за умови неможливості або неефективності застосування альтернативних способів контролю за працівником.
 Здійснення відеоспостереження не може порушувати право працівника на повагу до його особистого і сімейного життя.
 При встановленні відеоспостереження роботодавець повинен:
 1) врахувати об’єктивну та обґрунтовану необхідність здійснення відеоспостереження;
 2) поінформувати працівника про здійснення відеоспостереження та місце встановлення відеокамер у визначений ним спосіб з передбачених статтею 23 цього Кодексу, якщо інше не встановлено колективним або трудовим договором.
 Статтею 23 проекту передбачені такі способи повідомлення працівника з актами роботодавця, повідомленнями, іншими документами щодо його трудових прав та обов’язків
 1) ознайомлення працівника під підпис;
 2) ознайомлення працівника за допомогою визначених у колективному або трудовому договорі технічних засобів електронних комунікацій, у тому числі з накладенням працівником електронного підпису;
 3) надсилання працівнику копій актів роботодавця, повідомлень, інших документів реєстрованим поштовим відправленням за наданою працівником адресою його місця проживання, крім випадків, коли законом передбачено ознайомлення працівника виключно під підпис.
 На вимогу працівника роботодавець повинен надати необхідний фрагмент відеозапису, який зберігається роботодавцем не менше трьох місяців, та може бути доказом порушення трудових прав такого працівника та/або невиконання ним трудових обов’язків. Відеозапис не може бути переданий третім особам без письмової згоди працівника, крім випадків, передбачених законом.
 Порядок обліку відеозаписів, зроблених під час відеоспостереження за працівником на робочому місці визначається роботодавцем.
 Крім того, роботодавець зможе здійснювати моніторинг робочої кореспонденції працівника та/або документів (файлів), створених та розміщених на технічних засобах електронної комунікації, що належать роботодавцеві та використовуються працівником для виконання трудових обов’язків.
 Моніторинг робочої кореспонденції та/або документів (файлів) є крайньою формою контролю роботодавця. Такий моніторинг може застосовуватися тільки за умови неможливості застосування альтернативних способів контролю за виконанням працівником трудових обов’язків. Про запровадження моніторингу роботодавець повинен поінформувати працівника та обґрунтувати об’єктивну необхідність його здійснення. Здійснення моніторингу робочої кореспонденції та/або документів (файлів) не може порушувати право працівника на повагу до його особистого і сімейного життя.
 Практичне застосування цих норм викликає питання. Порядок обліку відеозаписів визначає сам роботодавець. Саме він оцінює «об’єктивну необхідність» встановлення камер. Саме він обирає спосіб повідомлення працівника — від ознайомлення під підпис до електронного інформування.
Таким чином, механізми контролю за самим контролем фактично залишаються в руках однієї сторони трудових відносин.

Джерело: Судово-Юридична газета

Відділ соціально – економічних відносин
та соціального діалогу