"Складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.
Встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим".

Тож, як правильно затверджувати правила поведінки працівників?

    Правила поведінки працівників на підприємстві, зокрема і правила, які містять зобов’язання працівників щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом, у тому числі державної чи комерційної таємниці, а також вимоги щодо роботи з конфіденційною інформацією, не можуть бути запроваджені виключно наказом керівника. Такі положення не можуть існувати як окремий внутрішній документ, затверджений одноосібним рішенням роботодавця.
    Правила поведінки з подібними нормами мають бути складовою правил внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно, на них поширюється вся процедура затвердження цього локального нормативного акта.
      Це означає, що правила внутрішнього трудового розпорядку, а разом із ними й правила поведінки, затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця та погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
      Такий порядок забезпечує баланс інтересів роботодавця і працівників та відповідає вимогам трудового законодавства. Ігнорування цієї процедури може призвести до визнання правил поведінки недійсними та стати підставою для трудових спорів або претензій з боку контролюючих органів.
     Отже, роботодавці мають пам’ятати, що якщо правила поведінки регулюють трудові обов’язки й питання конфіденційності, вони мають бути частиною правил внутрішнього трудового розпорядку.
     Дотримання належної процедури затвердження правил поведінки є суттєвим і визначальним для застосування у подальшому до працівника запровадженої Закон № 3868-IX нової підстави звільнення, а саме п.14 ст.40 КЗпП України, що передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу.
Порушення процедури затвердження зазначеного локального нормативного акта може бути суттєвою підставою для визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі.
     Нагодуємо спілчани членських організацій Київської міськпрофради мають право звертатись за консультаціям та отриманням необхідної правової допомоги у питаннях захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів безпосередньо до Центру правової допомоги Київської міськпрофради.

Роз’яснення підготовлені
Правником Центру правової допомоги
Київської міськпрофради
Оленою ЦИКТИЧ